Har du nokon gong lagt merke til kor mange usynlege kompliment du får i løpet av ein dag? Det er kanskje fleire enn du veit. Eg trur vi gjev kvarandre kompliment på små, kviskrande måtar heile tida. I arbeidsdagen, på fritida, med familie og vennar.




Eg har høyrd mykje om kor viktig det er å skape ein tilbakemeldingskultur i teamet. Ein drøymer om eit team der ein får høyre det når ein gjer noko bra, der folk er trygge på kvarandre og der vi bygg opp kvarandre sin sjølvtillit. Vi har lyst til å løfte kvarandre opp og fram, rose kvarandre, vise folk at dei vert sett pris på. Eg trur dei fleste kan vere samde om at det er viktig å jobbe mot ein slik kultur.



På motsett side står den norske “intet hørt, alt vel”-modellen. Folk seier som regel i frå om dei ikkje er nøgd med arbeidet ein har gjort, men seier ikkje så mykje når alt er bra. Å skape ein meir aktiv tilbakemeldingskultur er ikkje gjort over natta, og medan vi ventar på – og jobbar mot – ein slik kultur trur eg vi har godt av å leite litt etter dei stille komplimenta. Dei som ikkje vert formidla gjennom ord, men likevel er eit teikn på respekt og tillit.



- Personen som nikka og var samd i forslaget ditt på standup (det betyr at du har gode idéar og innspel).
- Dei som bad deg om hjelp den gongen (dei har tru på at du kan lære dei ting).
- Alle som har ledd av vitsane dine (eit kompliment på humoren din).
- Folka som forsynte seg to gonger av maten du laga, eller bad deg om oppskrifta (så flink du er til å lage mat!).
- Dei som tok av headsettet sitt på slutten av arbeidsdagen for å seie "ha det bra" (du er viktigare enn å høyre ferdig den songen).
- Ungen din som ringde for å spørje deg om råd (dei trur at du har betre svar enn google, eller at du i det minste er trivelegare å prate med)
- Han som stadig utfordrar innspela dine (det er ikkje vits å utfordre folk om dei er heilt på jordet, ein må ha tru på endring og læring for å gidde).





Vi har masse små ting som vi ikkje ville gjort om vi ikkje respekterte folka rundt oss. Eit fråvær av desse tinga tyder likevel ikkje at folk ikkje liker deg. Folk er ulike og har ulike språk for setje pris på folka rundt seg. Og joda, dette er kanskje å lese litt mykje inn i handlingane til folk, men er det så farleg eigentleg? Eg trur det kan kome mykje godt ut av at vi antar at folk har gode hensikter med tinga dei gjer og seier.



Eg håper den siste tida inn mot jul kan vere ei der du leitar litt ekstra etter dei usynlege komplimenta folk sender deg. Eg håpar du vil sjå at du er meir verdsett enn du visste og at det kan gjere deg tryggare på deg sjølv. Kanskje vil du også leggje litt meir merke til folka rundt deg, og verte bevisst på kva signal du sender tilbake?




Dei usynlege komplimenta

Arbeidsdagen har en tendens til å starte rolig for så å fylles av ting som skal følges opp. Denne luken ser på hvordan jeg bruker notatboken min og hvilken litteratur jeg har tatt inspirasjon fra.

Dette er notatboken min. Den husker de tingene jeg glemmer. Den husker prioriteringene jeg kommer frem til. Den husker hva jeg har gjort. Jeg bruker den flittig.



Jeg avslutter uken mine med å finne frem til neste doble blanke side. For selv om uka nesten er ferdig, er det mye jeg ikke har fått gjort. Og det er nettopp dette notatboka er flink til å huske for meg.



Jeg starter med å fortelle notatboken at neste uke er det uke 50.



Så forteller jeg den at det også neste uke er 5 arbeidsdager. Den siste ruta får den bruke som den vil. Det varierer fra uke til uke.



Så forteller jeg notatboka hva det er jeg ikke er ferdig med og må gjøre neste uke.


Og hva jeg skal på mandag, og eventuelt andre ting jeg vet jeg må gjøre på bestemte dager eller tidspunkt.

Med hodet tømt, kan jeg gå hjem til helg uten å være redd for å glemme noe. Notatboken min vet alt som skal skje og minner meg på det på mandag.



Mens jeg har fri, jobber notatboken min flittig. Den ønsker å fortsette å utvikle seg.

Den leste Getting things done.

Der lærte den om det å lage seg en prosess for å ta imot oppgaver på en måte som lar en følge de opp. Den lærte om å gjøre de oppgavene en kan gjøre på kort tid, 2 min eller mindre, med en gang, da det fort tar mer tid å lage en oppgave på det enn å gjøre det. Den lærte også om å bruke kalendere og andre verktøy for å organisere bestemte typer oppgaver.

Sist, og kanskje viktigst, den lærte at en bør skrive opp hva det neste steget en skal gjøre i en oppgave er. Det lar en komme raskt igang med en oppgave når en plukker den opp.



Den har studert Eisenhower prioriteringsmatrisen. For selv om Getting Things Done sa mye smart, var det lett å miste oversikten over hva som var viktig. Det hjelper ikke å være produktiv hvis en gjør feil ting.

Den lærte om også om andre metoder for å prioritere, som “The Action Priority Matrix”, som ser noe om forholdet mellom innsats og effekt for ulike tiltak.




For å lære mer om lister har den lest boka Every tool is a hammer av Adam Savage

Der snakker Adam om hvordan å tømme hode ut på papir, om å lage lister, om hvordan lage lister med lister, hvordan markere progresjon, hvordan dele opp oppgaver, og om hvordan bygge momentum. Den inspirerer også til å skape og utrykke deg.





Den har også studert Bullet Journaling. Der lærte den om å bruke forskjellige typer bullets for å formidle forskjellig behov. Den lærte også om å lage prosjektsider med notater og en index for å lettere å kunne finne frem til møtereferater og planer. Den syntes at det er spennende at en notatbok og en metodikk for å ta notater kan bli til en bevegelse som normaliserer nevromangfold og deler nyttige verktøy.





Når mandagen kommer, og en ny uke starter husker notatboka mi hvor vi sluttet uken som var. Den bruker det den lærte mens jeg var borte til å gjøre jobben min enklere. 

Jeg vet rett og slett ikke hva jeg skulle gjort uten. 








Notatboken min

Du kjenner dine styrker og du har satt en ønsket retning for din personlige utvikling. Hvordan jobber du da med dette? Med meg selv som eksempel legger jeg frem noen generelle læringspunkter samt subjektive erfaringer.

Hei der! Mitt navn er Jarle og jeg har vært i Bekk siden januar 2013. De siste årene har jeg hatt et stadig større fokus på folk og coaching. Jeg brenner for å lykkes og hjelpe andre å lykkes. I denne artikkelserien på tre deler, «Selvutvikling på 1-2-3», ønsker jeg å dele erfaringer, modeller og verktøy som jeg har hatt mye nytte av. Både for min egen del, men også for å coache andre. Dette er den siste artikkelen i serien. Har du ikke lest de foregående? Da anbefaler jeg deg å starte med den første.

«Man ser ikke skogen for bare trær» er et uttrykk jeg tror mange synes er litt rart. Jeg synes i alle fall det. Det var først i 2019, i en alder av 31 år, at jeg fikk en ny aha-opplevelse som skapte en forståelse for essensen i dette ordtaket. Jeg innså at jeg måtte høre mer på musikk! Når det kommer til selvutvikling har mange av oss, undertegnede inkludert, en tendens til å ha skylapper. Vi finner et personlighetstrekk eller en adferd vi ønsker å gjøre noe med, også ser vi ikke det store bildet. Kanskje har vi også flere slike mål i parallell uten at vi tar et steg tilbake og ser dem i sammenheng. Vi ser ikke skogen, vi ser bare de individuelle trærne.

Denne artikkelen blir nødvendigvis personlig. Det finnes ingen fasit som passer for alle for hvordan man skal jobbe med selvutvikling. Jeg lener meg tungt på egne erfaringer her og trekker ut noen læringspunkter som jeg tror og håper er relativt generelle.

Læringspunkt #1: Finn de store momentene

I 2019 deltok jeg på en kursserie som gikk gjennom hele året i regi av Bekk, kjent som «managerprogrammet». Det tilbys, og anbefales, til alle våre konsulenter som rykker opp til manager. Her jobbet vi mye med våre styrker. I forkant hadde jeg jobbet med å prøve å forstå et helhetsbilde av meg selv, men det var først i 2019 det virkelig klikket. Jeg tok for meg personlighetsbeskrivelser jeg hadde utarbeidet, og kjernestyrkemodellene mine. Ved å se disse i sammenheng og stille meg spørsmålet «hva går igjen?», identifiserte jeg to store områder å jobbe med: tålmodighet og nysgjerrighet. Aspekter av disse gikk igjen i samtlige overslag jeg ønsket å adressere. Denne konklusjonen kom fra motivasjon til å jobbe med selvutvikling, innsats, refleksjon over tid og et tydelig helhetsbilde.

Å finne disse koblingene mellom «medisinene», tålmodighet og nysgjerrighet, var en subjektiv vurdering. Jeg tror ikke det finnes noen fasit her og det vil være individuelt hva man legger i en styrke. I etterpåklokskap har jeg tenkt mye på hvordan disse store læringsmomentene for min del er tett knyttet til mine allergier. En allergi er overslaget til en medisin. Der jeg reagerte med aversjon burde jeg vært mer nysgjerrig og tålmodig ovenfor disse allergiene der jeg møtte dem. Jeg har en hypotese om at denne kartleggingsøvelsen kunne vært mer effektiv og målrettet ved å søke allergiene tidligere og se hva som går igjen på tvers av dem. Ettersom en allergi er overslaget til en medisin, er kjernen i en allergi interessant for oss.

En utfordring for meg når det kommer til tålmodighet er at jeg liker å alltid gjøre noe. Å høre på musikk er en av få aktiviteter jeg kan gjøre uten at jeg raskt føler et behov for å gjøre noe aktivt. Det var befriende å innse at å høre mer på musikk ville være et godt utgangspunkt for å jobbe med tålmodighet.

Læringspunkt #2: Selvutvikling krever tid til refleksjon

Å jobbe med selvutvikling kan tidvis være krevende, selv om det er aldri så motiverende. Vi kommer over aspekter ved oss selv vi ikke var klare over. Kanskje blir vi sjokkert og trenger tid. Jeg har erfart at jeg i etterkant av et heldagsopplegg drar hjem og sovner på sofaen fordi hodet er helt kokt. Pendelmodellen jeg beskrev i forrige artikkel krever kalendertid å jobbe med, så det gjennomgående temaet her er at vi må ha tålmodighet med oss selv og sette av tid til pauser og refleksjon. Noen ganger trenger vi helt enkelt å la tankene modne.

Læringspunkt #3: Bruk dine styrker til å jobbe med din utvikling

En av mine styrker er å sette ting i system og jobbe med dem strukturert. Det ligger i stor grad til grunn for det meste jeg gjør. Når det kommer til min personlighet har jeg brukt samme fremgangsmåte: beskrivelser, skisser, tegning av relasjoner og tankekart for å se på sammenhenger og forstå helheten. Det jeg derimot er dårlig på, er å jobbe med slike momenter intuitivt, for eksempel ved å gå en tur i skogen. Skal jeg få noe ut av det så må jeg typisk ha en struktur som ligger til grunn først, slik at gåturen først og fremst er for tid og refleksjon. Vi er alle forskjellige og jeg kjenner flere som er annerledes enn meg. De har en aversjon mot struktur og kan føle det som hemmende. Da tenker jeg det er viktig at du bruker de styrkene du har på best mulig måte for å jobbe med selvutvikling. Heller enn å kopiere andre bør du reflektere over hvordan du trives med å angripe slike utfordringer. På bakgrunn av det kan du lage din egen fasit.

Læringspunkt #4: Fokus på én ting om gangen!

Du har kartlagt en helhet, funnet de gjennomgående momentene, satt av tid og laget en prosess for å jobbe med selvutvikling. Da er det vel bare å sette i gang med alle utviklingsområdene i parallell og følge opp? Dessverre er det ikke så enkelt. Det å begrense seg er noe jeg har lært over tid. For meg, og sikkert mange andre, er det så givende å skulle ta tak i alt! Jo før jo bedre! Det viser seg dog at det er bedre å ta litt og litt av gangen. Alternativet resulterer for meg i kognitiv overbelastning og fragmentering. Det blir for mange momenter som er for tunge å jobbe med, samtidig som min mentale innsats spres for tynt på tvers av utviklingsområdene. Da er det bedre å fokusere på ett område, jobbe en stund med det, og så velge et nytt.

I denne artikkelserien har vi sett på en del modeller og teori, samt at jeg har delt erfaringer og læringspunkter. Mitt håp er at du nå sitter igjen med noen tanker om hvor du kan starte og hvordan veien ser ut, dersom dette er interessant for deg. Avslutningsvis vil jeg dele noen ord om motivasjonen som ligger til grunn. Å jobbe med selvutvikling handler ikke om å ta en test og finne en fasit, det er en vesentlig lengre reise enn som så.

Å jobbe med selvutvikling er noe jeg personlig finner iboende motiverende. På samme måte som noen liker å gå lange turer i fjellet liker jeg å pusle med personlighetspsykologirammeverk og -analyser. Likevel er det slik at også min motivasjon kommer og går. Over tid er det en naturlig variasjon som går opp og ned. Hvis selvutvikling er noe du er nysgjerrig på å dypdykke i, så er min anbefaling at du først ser på egen motivasjon. Er dette noe du ønsker, og eventuelt hvorfor? Å ha en klar tanke om hvorfor du investerer tid og krefter i dette vil hjelpe til å holde motivasjonen oppe over tid. Forhåpentligvis vil det også gi deg et grunnlag for å være mer tilgivende og tålmodig ovenfor deg selv. Klarer du å komme til bunns i dette vil du ha økt sannsynlighet for å oppnå det du vil med din selvutviklingsreise, det er jeg helt overbevist om.

Jeg ønsker deg masse lykke til!







Selvutvikling på 1-2-3: 3) Hvordan jobbe med selvutvikling?

I arbeidslivet er man nødt til å skifte oppmerksomheten mellom å programmere på ulike oppgaver, sitte i møter, eller håndtere input fra kolleger.

Som utvikler kan du ikke alltid kontrollere alle aspektene i hverdagen selv, med mindre du sitter helt alene på et hobbyprosjekt.
Mailer må leses og besvares, møter må deltas i, kolleger trenger bistand eller gjennomgang av pull requests. Alt dette spiser ikke bare av din tid, men gir også en stor mental belastning i form av måtte bytte oppmerksomhet.
Kontekstbytting er noe vi alle i varierende grad må forholde oss til.

Først og fremst er det viktig å være klar over at det ikke er noe galt med en bare fordi man synes det er vanskelig å hoppe inn i en oppgave når man nettopp har vært i en helt annen kontekst. Dette gjelder sannsynligvis oss alle i varierende grad. Personlig tok det lang tid før jeg skjønte at det å streve med komme i gang på en mandag, det å være litt mer ukonsentrert på en fredag, eller den noe kjente "klokka to"-knekken på ettermiddagen i form av vanskeligheter med å fokusere, er ganske universelt.




Hva som fungerer for den enkelte er selvsagt individuelt.
Jeg tror jeg har kommet på god vei til å finne ut hva som fungerer for meg.

Selv tror jeg jeg er mest produktiv om morgenen, og at det blir langsomt litt verre å ha hodet på rett plass utover dagen. Jeg har forsøkt å håndtere dette ved å alltid vite hva jeg skal gjøre når jeg kommer på jobb på morgenen.
Aller helst bør jeg ha oppe riktig fil i favoritteditoren, og gjerne markøren der jeg skal skrive neste kodelinje, og helst ha en god oppfatning om hva jeg skal skrive. På den måte unngår at jeg den mest våkne tiden går med til å håndtere eposter eller Slack-meldinger. Det kan jeg gjøre mens jeg f.eks. venter på at bygget skal deploye.

Mandag morgen er vanskeligere enn andre morgener. Da er det spesielt viktig for meg at jeg kan gå rett på arbeidsoppgavene, fremfor å ta meg selv i å ønske at helgen hadde vart litt lenger.

Lunsjpausen er muligens enda vanskeligere. En hyggelig prat med kolleger kan gjøre det tyngre å komme inn i kodemodus igjen. Her har jeg valgt å bare akseptere at slik det er det for meg. Jeg benytter sjansen til å oppdatere meg på intranett eller sosiale kanaler, mens jeg langsomt prøver å vri hodet i retning av arbeidsoppgaven jeg skal i gang med. 

Man vet heller aldri når man støter på utfordringer man ikke greier å løse selv. I virksomhetene jeg har vært i kan det være ting som skal gjøres som er utenfor en egens kontroll, for eksempel at tilganger må bestilles, eller tjenester man arbeider mot ikke er tilgjengelig. Jeg passer alltid på å ha en annen oppgave i reserve i tillegg til det jeg holder på med, i tilfelle slike situasjoner skulle oppstå.

Helst skal jeg ha satt meg såpass inn i oppgaven da også, slik at det koster mindre å komme inn i den.

Vi må også normalisere at det skal være lov å be om å sitte uforstyrret i perioder for å skulle kode. Noen ganger er det rett og slett riktig å slå av alle eksterne forstyrrelser, gjerne sette på favorittproggemusikken, og finne ut av den vanskelige buggen uten at noe eller noen skal rive vekk fokuset. Hvordan dette bør gjøres kan man bli enige om innad i teamet, men det bør være helt greit å sette et slags symbol på pulten e.l. for å signalisere at her er det bare enda større kriser som gjøre det lov å forstyrre.

På slutten av dagen kan jeg fort få en følelse at jeg helst skulle gjort enda litt mer den dagen. Jeg setter ofte inn en liten sluttspurt for å "føle" at jeg har vært maksimalt effektiv den dagen. Dette prøver jeg egentlig å motarbeide, da jeg tror dette har liten effekt på selve produktiviteten. Hvor produktiv man faktisk er, trenger ikke å korrelere med hvor produktiv man føler seg.

Jeg har funnet hva som kan virke for meg. Kanskje dette kan inspirere andre til å finne sin formel om å hvordan bli mer produktiv.

Hvordan håndtere kontekstbytting som en utvikler

Hvordan kan du sette retning for din personlige utvikling? Med bakgrunn i mine egne styrker introduserer jeg en pendelmodell. Denne modellen og mine  eksempler viser en fremgangsmåte for å velge hvordan man ønsker å utvikle seg.

Hei der! Mitt navn er Jarle og jeg har vært i Bekk siden januar 2013. De siste årene har jeg hatt et stadig større fokus på folk og coaching. Jeg brenner for å lykkes og hjelpe andre å lykkes. I denne artikkelserien på tre deler, «Selvutvikling på 1-2-3», ønsker jeg å dele erfaringer, modeller og verktøy som jeg har hatt mye nytte av. Både for min egen del, men også for å coache andre. Dette er den andre av tre artikler i serien. Har du ikke lest den første? Da anbefaler jeg deg å starte med denne lenken.

«I 2021 skal jeg høre mer på meg selv og ikke ta så mye hensyn til hva andre sier». Nyttårsforsettet fikk umiddelbart en reaksjon fra min samboer: «Det synes jeg er en utrolig dårlig ide!». Hun og jeg er ganske forskjellige: Hun er svært opptatt av å la andre komme til, og synes ofte at jeg kan ta for mye plass. Med bakgrunn i min målsetning om å jobbe med arroganse, hvordan ble det slik at jeg skulle høre mer på meg selv og mindre på andre? Er ikke det feil retning?

Det er ingen objektiv fasit for hvordan vi skal være som mennesker. Heldigvis! Det fine med dette er at vi selv kan bestemme målene våre. I min erfaring ligger disse målene nær styrkene våre. Vi liker det vi er gode på, naturlig nok. Med bakgrunn i en ferdig utfylt kjernekvadrant kan vi ta ytterpunktene (overslaget til styrken og allergien) og definere utfallsrommet. La oss se tilbake på eksempelet mitt fra første artikkel:

Jeg ønsker å jobbe med arrogansen, men beholde selvtilliten. Selvtillit og ydmykhet er komplementært motsatte styrker. Overslagene er henholdsvis arroganse og usynlighet. Mulighetsrommet kan derfor grovt defineres til å være avgrenset av disse overslagene: Selvtillit kan ikke «gå forbi» arroganse, og du kan ikke bli mer ydmyk enn at du er helt usynlig.

Jeg ønsker å beholde selvtilliten, den identifiserte styrken. Derfor vet jeg at fasit vil ligge nærmere arroganse enn usynlighet. Jeg vet dog også at overslaget mitt gjør at jeg befinner meg for nærme arroganse og må forsøke å gjøre en korrigering i retning usynlighet. Det er lettere sagt enn gjort å bestemme seg for nøyaktig hvor man skal lande. La meg bruke en pendel for å visualisere hvor jeg er og hvor jeg vil:

I min erfaring er en god fremgangsmåte å la pendelen svinge et godt stykke forbi fasit (ønsket utviklingsområde) i retning av det andre ytterpunktet. Hypotesen er at du kan gjøre dette bevisst frem og tilbake og over tid få mindre og mindre utslag slik at din adferd konvergerer mot ønsket fasit:

Det som er fascinerende med dette er at vi med vilje ønsker å gå mot den allergien vi har for å få til dette. Vi må være nysgjerrige på de som har komplementerende styrker og kanskje spesielt overslagene deres. Fordi dette ikke faller oss naturlig må vi mer eller mindre herme etter dem. For min del var det å aktivt ta lite plass noe jeg hadde fint lite erfaring med. For andre er det «second nature». Ved å observere og diskutere med dem og få innsikt i hvordan de fungerer, kan jeg øve på det samme. Vi kan snu rundt på det og se for oss hvordan en svært ydmyk person plutselig skal lære seg å ta mye plass. Det kommer ikke naturlig. Fordi dette er så uvant for oss blir nødvendigvis også de initielle utslagene store. Jeg mener at vi må øve på dette i reelle situasjoner, ikke bare rollespill. «Teste i prod» for de som kjenner IT-verden.

Bakgrunnen for mitt nyttårsforsett som beskrevet innledningsvis var en rekke situasjoner hvor jeg aktivt hadde gått inn for å gi andre plass, hvor jeg i etterpåklokskap angret på at jeg ikke stolte mer på meg selv og tok styring. Pendelen hadde, som forventet, svingt for langt bort fra min opprinnelige styrke. Da følte jeg at en kurskorreksjon var nødvendig. Gjennom 2021 har jeg fått litt feedback på at jeg har tatt mye plass. Neste steg for min del nå er å sette av tid til å vurdere om jeg er enig i at dette er negativt. All den tid du selv definerer fasit, må du selv evaluere hvor du står. Du kan gjerne bruke innspill fra andre, men jeg føler sterkt på at dette er et målbilde du selv må eie. I denne artikkelen har jeg dypdykket i ett spesifikt personlighetstrekk jeg jobber med. Det er en del av et større målbilde og en helhet vi skal se nærmere på i neste (og siste) artikkel i denne serien. 

Selvutvikling på 1-2-3: 2) Pendelmodellen – sett retning for din personlige utvikling

Vi hadde aldri møtt kvarandre før, og no sat vi her. Det var våren 2021, Trondheim var kald og grå, og koronapandemien var i full sving. Prosjektet var det største vi hadde hatt til no. Og det var heildigitalt.

Bachelorprosjektet til informatikk på NTNU er ei gruppeoppgåve der ein jobbar med ekte problemstillingar og kundar. Vår kunde sat i Austerrike, og eg og fire andre skulle vidareutvikle ein eksisterande web-applikasjon. Gjennom prosjektet fekk eg erfare kor viktig det er å jobbe kontinuerleg, ikkje berre med kode, men med sjølve samarbeidet i gruppa. Resultatet vart det beste gruppearbeidet eg har opplevd i skulesamanheng. Eg vil påstå at tre ting var spesielt viktig for at gruppearbeidet vårt vart vellukka: Daglege evalueringar av eiget samarbeid, små innsjekkar gjennom dagen og digitale rom der vi kunne samlast.





Ein digital møtestad

Vi valde Discord som kommunikasjonskanal for gruppa. Discord er ein plattform litt som Zoom eller Teams, men i motsetnad til dei opprettar ein ikkje møter, men møterom. Der Zoom og Teams er retta mot bedrifter er Discord utvikla for at vennar skal kunne prate medan dei spela i lag.



Den opphavlege grunnen til at vi valde Discord var lydkvalitet og samtaleflyt. Sidan Discord ikkje vart laga for møter med ein tydeleg leiar vart det lettare å halde naturlege samtalar der. Andre tenester vi prøvde hadde ei forseinking frå nokon starta å prate til stemmen deira kom gjennom, noko som gjorde samtalane oppstykka og hakkete. 



Den største fordelen med Discord vart likevel ikkje lyden, men høvet til å lage virtuelle rom. I Discord sine stemmekanalar kunne vi snakke saman med og utan video. Vi kunne også berre «henge» i kanalen, med muta mikrofonar, slik at vi lett kunne få tak i kvarandre ved skru på mikrofonen og snakke.



Vi brukte ulike rom til ulike delar av arbeidsdagen. To grupperom vart nytta til parprogrammering, i eit møterom hadde vi meir formelle møter og innsjekkar. «Loungen» vart eit arbeidsrom og ein sosial møteplass. Rommet AFK dukka også opp etter kvart. Hit gjekk folk om dei var borte frå tastaturet sitt ei stund, til dømes for å lage seg enno ein kopp med te. Dette rommet gjorde det lett å halde oversikt over kven som faktisk var lyttande på ein kanal, og det spara oss for mange småfrustrerte «Hallo, er du her? Vi kan ikkje høyre deg."



På eit tidspunkt oppdaga vi fordelar ved at alle sat saman i Loungen når vi jobba kvar for oss, heller enn å gå i kvar sine rom. Når vi sat saman kunne folk stille opne spørsmål til gruppa om dei trong hjelp, i staden for å måtte oppsøke den dei trudde var best skikka til å svare. Terskelen for å få hjelp vart senka og breidda av teamet vart meir inkludert i kva dei andre jobba med.



Kombinasjonen av å flytte seg mellom rom og å sjå og høyre kvarandre skape ei kjensle av å vere i lag. Det var dagar der eg gløymde at eg enno ikkje hadde møtt dei andre fysisk. Språket vårt avslørte den felles kjensla av rom gjennom kommentarar som «Stikk du innom grupperom 1 og hentar dei andre til innsjekk?»



Innsjekkar. Masse av dei.



Vi kalla det mini-stand-up eller innsjekkar. Dei likna stand-upen vi hadde på starten av kvar arbeidsdag, men var enno meir kortfatta: makslengda var ti minutt. Vi gjekk runden og alle svara på spørsmåla «Kva har du gjort sidan sist?» og «Kva skal du gjere vidare?». Svara vart notert i ein tabell så vi kunne sjå framgangen vår. Tabellen haldt også styr på kor langt vi hadde kome på runden, i tilfelle avsporingar, og sikra at ingen vart gløymd. Mot slutten av innsjekken avtalte vi tidspunkt for neste innsjekk, oftast klokka ti-på-neste-heile-time. Etter kvar innsjekk var det pause – ein utmerka motivator til å halde møtet kort.



Innsjekk kvar time høyrest kanskje litt mykje ut, og i ein fysisk arbeidsdag kan eg vere einig. Det er vanskeleg nok å kome i flyt i opne kontorlandskap om ein også skal verte avbroten i tide og utide. Når alle er digitale er opplevinga mi annleis. Sjølve arbeidet vert gjerne meir fokusert, fordi ein ikkje har fysiske forstyrringar rundt seg. Det sosiale møtepunktet vert eit etterlengta avbrekk, og pausen etterpå ei god påminning om å strekke litt på beina.



At vi jobba i timesbolkar førte til at vi naturleg braut ned oppgåvene våre i mindre delar. No fekk ikkje berre ferdige features merksemd og ros, men også hjelpefunksjonar og delkomponentar. Dette gav meistringskjensle og synleggjorde framgang. Om nokon stod fast på ei oppgåve vart det ofte oppdaga her, og ein kunne få hjelp av andre i gruppa. Vi erfarte også at innsjekkane stilte oss til ansvar for eigen bruk av tid – det var lettare å ikkje forsvinne inn i Facebook når ein snart måtte fortelje gruppa kva ein hadde gjort sidan sist.



Dagleg mini-retrospektiv

Mot slutten av kvar arbeidsdag hadde vi eit kort retrospektiv der vi såg på korleis dagen hadde gått. Vi sette av fem til ti minutt til å noterte ris og ros og kome med forbetringsforslag. Der morgonen sin stand-up fokuserte på arbeid og produkt, vart dette ein stad der vi heller fokuserte på sjølve teamet. Vi bygga ein kultur der vi ikkje låste oss til ei løysing, men heile tida leita etter måtar å gjere ting betre på.



Forbetringsforslaga vart henta opp att på starten av neste arbeidsdag. Nye idear kunne prøvast ut, justerast eller forkastast. Vi trengte ikkje bruke ein heil sprint sitjande fast i prosessar som ikkje passa oss. Slik kom vi fram til korleis vi kunne gjere innsjekkar effektivt, korleis vi best kunne bruke Discord, og vi kunne stikke hol på gryande irritasjonar før dei vaks til konfliktar. Eg trur opplevinga av prosjektet ville vorte ei heilt anna om vi ikkje hadde teke oss tid til å heile tida evaluere oss sjølve.



Ei slags avrunding

Alle team er ulike. Vi var eit lite team av uerfarne utviklarar på heimekontor. Eg trur desse løysingane fungerte så godt i gruppa vår fordi vi forma dei sjølv. Ingen tvinga oss å ha innsjekkar kvar time, det var vår greie, ei erfaring som knyta oss saman. Frå start av brukte vi mykje tid på byggje ein gruppekultur gjennom å prate og verte kjend. Den uformelle forma til Discord gjorde dette lettare, saman med dei mange møtepunkta vår gjennom dagen.



Sidan vi var uerfarne tok vi heile tida høgd for at folk kom til å trenge hjelp. Vi jobba med å fange det opp tidlegast mogleg, så folk ikkje stod fast på ei oppgåve og mista motivasjonen til å fortsetje. I rundane våre på stand-up og innsjekk sikra vi at alle vart sett og høyrd fleire gonger dagleg. Dette er alltid viktig når ein jobbar i team, men kanskje enno meir når samfunnet er stengd ned.



Gjennom å heile tida jobbe med å forbetre prosessen vår unngjekk vi å setje oss fast i ein tankegang om at "Heimekontor kjipt, men det er berre sånn det er. Det går sikkert snart over." Vi fann heller ein måte å utforske fordelane med heimekontor, som til dømes at det var lett å veksle mellom å jobbe i fred og å vere sosial. Sjølv om dette ikkje var det mest spennande semesteret i studietida mi ville eg absolutt ikkje vore forutan erfaringane frå dette prosjektet.



Når vi no er på veg inn att i ein periode med meir bruk av heimekontor vil eg kome med ei oppfordring: test ut Discord (det skalerer bra). Bruk litt ekstra tid i teamet på å jobbe med samarbeidet. Våg å prøve ut nye ting, det er slik ein snublar over dei beste idéane. Det er berre teamet sjølv som veit korleis dei jobbar best i lag, så gje dykk sjølv rom til å finne det ut.

Då gruppearbeidet vart digitalt

When was the last time you evaluated how your mood, a given day, affected your fellow team members? When was the last time you started doubting yourself because someone on your team had a sloppy, yet negative comment about you?



Regardless of how competent and skilled your team members are, there is still a chance that only a single person could destroy the productivity of the group - or "spoil the barrel".











This article is about some types of people you might work with, that drive the entire group nuts, and the power of individuals to destroy the team dynamics.

A podcast well worth listening to is This American Life. I like this podcast because it tells real stories from the States, and in these stories we meet interesting people. In addition to podcasts, I also do some reading. Recently I have read No Rules Rules – the Netflix biography –  and to my excitement one of the citations in the book was from episode 370 of This American Life. So I just had to listen to it!



In this episode we meet Will Felps, who is an assistant professor of management. In 2008, when the episode was published, he had just conducted some research on group dynamics where he investigated the question





could one person ruin a workplace?





Briefly explained, the study was conducted on college students in groups of four. Three of the members were college students, but the last member was an actor who would, across the different groups, play the role as a member with one of the following “bad apple” behaviors in a group:



Being a jerk – a person who attacks or insults others,



Being a slacker – who does less than they can,



Being a depressive pessimist – a person who is mentally broken down.



The groups were handed exercises to make some basic management decisions. They would be scored, and there would be a prize of $100 per person for the group that did the best.



While acting a jerk, the actor would burst out comments like “Are you kidding me?” or “Have you ever taken a business class before” - to kill the other group member’s spirit. While acting as a slacker, the actor would put his feet up on the table, use his cellphone or starting to eat a sandwich. Finally, to act like a depressive pessimist, the actor would put his head down on the table and radiate negativity and hopelessness.



And the results for the unfortunate groups with a bad apple showed 30 %  to 40 % drop in performance compared to groups without the bad apple. The members with a bad apple would argue, fight and not share constructive and relevant information to solve the assignment they were given. In one of the groups who had a slacker as a member, the response to the slacker’s behavior was that someone would eventually say “Let’s just get over with it”. They would just mark down anything on the assignment and then give up.



A highly interesting finding from the experiment was that fellow group members to the jerk would start to take on the jerk’s characteristics. When the actor was acting a jerk, the other group members would become jerks too. And sadly the bad behavior wasn’t only directed back to the actor, but also out to each other. This does not sound like a fun group to be a part of…



But luckily, there was a happy story from the experiment!



There was one group where the actor didn’t spoil the barrel, and which performed well. In this group there was one person who was a particularly good leader. This person would engage all team members and defuse conflicts. By respectful inquiry, asking open questions and being a good listener, this person would contribute to the group’s result in a positive way. 



This positive story has become my personal key takeaway from the experiment. Being an inclusive team member who engages all team members could eventually have a positive effect on the performance and collaboration inside the group.



In addition to the research on groups performed by Will Felps, the podcast episode also have an interesting part on people refusing vaccination - it's worth a listen!



I hope this post gave some useful perspectives of how you can avoid being a jerk, how to become a better team member, leader or just being a better person - or just a tip on a great podcast you can listen to. Have a Merry Christmas!

Are you the bad apple?

Har erfarne utviklere noe å lære av nye, eller er det kun de nye som skal lytte og lære av de eldre?

Først og fremst vil jeg trekke frem evnen til å utfordre etablerte sannheter. 


Mange yngre programmere kommer inn med en innstilling om at ting burde være mye mindre komplisert enn det er. Hvorfor fungerer dette gamle CMSet på denne tungvinne måten? Hvor skjønner ikke kompilatoren at denne variabelen ikke kan være null, siden det da ville bli kastet exception i linjen over?

Svarer er vel egentlig stort sett det samme, det er bare ikke lagt ned nok innsats enda i å lage alle mulige produkter superenkle. For oss har blitt litt satt og vant til tingenes tilstand, er det en fin måte å røske litt opp i tankegangen vår. Vi erfarne kan fort tenke at "slik har det alltid vært, og sånn er det."

La oss ta et lite eksempel.

Som mange programmerere vet, er Kotlin et objekt-orientert språk svært likt Java, med endel forbedringer som særlig er nyttige for oss utviklere.

Jeg har hørt flere erfarne programmerere uttrykke skepsis. Tvilen går først og fremst på om disse relaltiv små nyvinningene Kotlin i det hele tatt gir noen merkbar verdi. Vil et prosjekt ha større suksess om man gjør

, enn å skrive noen ekstra Java-linjer som gjør all nullhåndteringen for deg?

Her tenker jeg at man bommer om man tenker slik. Det er litt farlig for en utvikler å ikke sette pris på de små tingene som kan gjøre den kognitive lasten litt mindre.

Gjør som de unge, kast deg over mindre endringer som kan gjøre livet litt lettere.

Av og til får jeg spørsmål fra yngre utviklere om konsepter som jeg selv lærte for lenge siden, men kanksje ikke sitter like godt i minnet som det en gang gjorde.

Ett eksempel var at jeg fikk spørsmål om forskjellen på en .ear og .jar . Jeg vet det jo, men jeg har ikke hatt særlig behov for å forholde meg til detaljene om
dette de siste årene. Dette ga meg en god mulighet til å søke litt, og gjenoppdage kunnskapen.

En av de beste måtene å bli god til noe på, er å lære å forklare det til andre. De beste programmerene jeg kjenner har evnen til å forklare et konsept - ikke bare på ett nivå, men på flere, de kan tilpasse forklaringen sin til om det er Bestefar på 83 hvis teknisk kunnskap om å betjene en TV er det mest avanserte han forholder seg til, eller til Gunhild som har doktorgrad i et nærliggende tema.

Skal man sette sammen et team, tror jeg det er en god ide å ha teammedlemmer fra ulike aldersgrupper om mulig. Så kan vi erfarne som har lagt til oss våre særheter stadig bli satt litt på plass av de fremadstormende.

Hva kan erfarne utviklere lære fra nye utviklere?

Hva er du god til? Hvordan kan du finne ut av det? I denne artikkelen bruker jeg meg selv som eksempel, og viser verktøyene kjernekvadranten og Joharis vindu for å detaljere en fremgangsmåte for å finne styrker. 

Hei der! Mitt navn er Jarle og jeg har vært i Bekk siden januar 2013. De siste årene har jeg hatt et stadig større fokus på folk og coaching. Jeg brenner for å lykkes og hjelpe andre å lykkes. I denne artikkelserien på tre deler, «Selvutvikling på 1-2-3», ønsker jeg å dele erfaringer, modeller og verktøy som jeg har hatt mye nytte av. Både for min egen del, men også for å coache andre. Dette er den første av tre artikler i serien.

Så lenge jeg kan huske har en av mine største styrker vært selvtillit. Jeg har en sterk, iboende tro på at jeg kan få til det aller meste. Med en styrke kommer det også et overslag – at det blir for mye av det gode, rett og slett. For min del er overslaget til selvtillit arroganse. I flere år har jeg jobbet strukturert med hvilke styrker jeg har og hvordan de henger sammen. Et fokus for meg er hvordan jeg kan tøyle arrogansen uten at det går på bekostning av selvtilliten, som er en styrke jeg setter stor pris på.

I Bekk har vi en tanke om at selvutvikling bør ta utgangspunkt i våre styrker. Det som er fint med styrker er at alle har dem, og vi erfarer at det er motiverende for de fleste å jobbe med sine styrker. Det man ønsker å gjøre noe med ved seg selv er ofte en styrke som blir litt for sterk: Et overslag. Da ligger litt av utfordringen i å finne en «medisin» mot dette overslaget, kalt den komplementært motsatte styrken til din kjernestyrke.

La meg hoppe tilbake til meg selv som eksempel. Styrken min er selvtillit, overslaget er arroganse. Den komplementært motsatte styrken til selvtillit er ydmykhet. Ydmykhet har igjen sitt overslag. For mye ydmykhet gjør deg usynlig, du unngår å ta plass fullstendig. Overslaget til det komplementært motsatte er kjent som «allergi», fordi dette typisk er adferd vi reagerer negativt på hos andre. Det jeg har beskrevet her er en mental modell for å sette opp relasjonen mellom en styrke, overslaget, det komplementært motsatte og allergien. Denne modellen heter kjernekvadranten (Core Quality Quadrant, utviklet av Daniel Ofman), også kjent som talent-overslag-modellen. Se figuren under for en visualisering av dette eksempelet.

Det jeg liker veldig godt med denne modellen er at du kan starte på så mange forskjellige steder for å identifisere dine styrker. Kanskje har du vanskelig for å sette ord på en styrke, men du er bevisst på et overslag eller en allergi. Da kan du tegne opp disse boksene med tilhørende piler for å vise relasjonene, skrive inn det du kjenner, og begynne med hypoteser:

Vi har flere styrker og i min erfaring trengs flere iterasjoner og kalendertid for å la dette modnes mentalt, før du sitter igjen med et bilde som begynner å gi mening. Du kan gjøre en del selv, men det er også svært verdifullt å lene seg på andre som kjenner deg godt, samt bruke diverse verktøy for å supplere med innsikt. En stor utfordring med å prøve å forstå deg selv er at det er så mye vi ikke ser. To psykologer utviklet et rammeverk i 1955, Joharis vindu (wikipedia). Joharis vindu er laget for å hjelpe folk å forstå relasjonen til seg selv og relasjonene til andre. Visualiseringen ser ut som følger:

Jeg nevnte at det er verdifullt å lene seg på andre, samt bruke verktøy for å bidra med innsikt her. Tilbakemeldinger fra andre, gjerne med konkrete eksempler på når du er på ditt beste, er en gullgruve. Det oppleves som positivt og relasjonsbyggende for begge parter, samtidig som du får et hav av innsikt i deg selv som er umulig å realisere på egen hånd. Du kan også delta på kurs med temaer som omhandler å bli bedre kjent med deg selv, eksempelvis. Til sist har vi naturligvis personlighetstester. En liten advarsel som gjelder generelt for alle disse, men spesielt personlighetstester: ikke se på det som en fasit. Bruk det kritisk og reflekter over hva som faktisk gir mening for deg. Det finnes mange personlighetstester. Den mest anerkjente modellen innenfor akademia og den som brukes av kliniske psykologer er «Big Five» (wikipedia). Hvis du har anledning til å ta en slik test, gjerne med tilbakelesning fra en sertifisert fagperson, er det et godt utgangspunkt.

Tilbake til Joharis vindu kan vi tenke oss at disse forskjellige fremgangsmåtene hovedsaklig bidrar til innsikt i områdene som følger:

I 2016 var jeg på et kurs med Bekk som strakk seg over en ukes tid. Det er et fast opplegg vi kjører hvert år for de som rykker opp til å bli seniorkonsulenter. En del av opplegget omhandler å bli bedre kjent med deg selv, og jeg husker veldig godt at jeg hadde en stor aha-opplevelse rundt dette med arroganse og selvtillit. Det var første gang jeg forstod hvor tett disse henger sammen: Jeg kan ikke ha den ene uten å ha den andre. Det betyr ikke at jeg skal slutte å jobbe med arrogansen min, men det ga meg et mer avslappet forhold til det faktum at den er der som en konsekvens av selvtilliten min. Det å se på det som to aspekter av et personlighetstrekk gjør at jeg i større grad kan akseptere at sånn er det, uten å være for selvkritisk. I min erfaring er de fleste av oss våre egne verste kritikere, og jeg tror det ligger mye verdi i å få et mer avslappet forhold til oss selv. Rett og slett være rausere og mer tilgivende mot oss selv, slik vi typisk er mot andre. Med en større intern ro rundt dette, og en bedre forståelse for hvordan mine egenskaper henger sammen, var mitt neste steg å sette retning. Det skal vi se nærmere på bak neste luke i denne kalenderen!

Selvutvikling på 1-2-3: 1) Hva er du god til og hvordan kan du finne ut av det?

Taking on the multifaceted role of facilitator can be intimidating. Get started by playing to your strengths.

Quick – Conjure up an image of a “facilitator.” What pops into your head first? As a UX designer, my image is heavily influenced by the era of the “Google Design Sprint.” I see a thoroughly planned workshop, with post-its covering every surface available. And the facilitator herself? Whiteboard marker in hand, she is a commanding presence in the front of the room and a major participant in discussions.



But facilitation is so much more than just this. Though a post-it wielding workshop leader is one very visible form of facilitation, facilitation as a tool that can be used in a wide variety of situations and take many forms. Unfortunately, many people shy away from facilitation because they do not feel comfortable with this traditional style – even though their teams desperately need the help.

The goals of facilitation

If you have a great team with high psychological safety and impeccable communication skills, you may be able to get by without a facilitator on your team. For the majority of us however, facilitation skills are a necessity as there are a couple of things that tend to go awry when groups of people work together. Have you ever scheduled a meeting to land a direction, discussed the issue for an hour, but left with no clear answer? Or been in a water cooler discussion with a colleague where you thought you disagreed, but found out that you were actually talking about the same thing? What about when a workshop is taken over by a strong personality, or even worse – people don’t share their opinions because there is a HiPPO in the room.


It is in these situations a facilitator can really shine. They can help to guide a group’s output, help participants understand each other’s viewpoints, create alignment and shared ownership, and moderate discussions so that everyone can participate. But there are many ways to do this, not all of which look like the typical sprint facilitator.

Like leadership, facilitation has many different styles.

Because facilitation has such a wide variety of goals, it can take a variety of forms. A facilitator can be the focal point at the front of the room, or working in the trenches. They can focus on creating engagement and participation, or ensuring useful output. Generally, facilitation falls into four “styles”:



The Energizer: Motivates people to think creatively and participate. Has a contagious energy.

The Driver: Keeps everyone on schedule, and maintains forward progress. Focuses on landing decisions or getting to the finish line.

The Diplomat: Builds trust, good will, and collaboration within the group. Tuned into individual needs and attitudes in the group.

The Interpreter: Reveals hidden connections and sees the big picture. Picks up on the essence of ideas and translates participants’ loose thoughts into clear terms.


Know your style: Play to your strengths and know your weaknesses.

An experienced facilitator switches between these styles to meet the needs of the group and situation. They put on their Energizer hat when motivation is low, but just as easily take a step back into the Interpreter when the conversation demands it. For most facilitators just getting started however, one or two of these roles comes more naturally than the others. Don’t try to be an Energizer just because that is what a typical Design Sprint facilitator looks like. Like leadership, facilitation works best if you play off of your strengths, personality and style. Weak on getting participation? Ally yourself with a participant who is good at cracking jokes and putting everyone at ease. Weak on ensuring outcomes? Display a digital timer on the board, or give a participant responsibility to watch the clock. By knowing your facilitation style, you can better play to your strengths and find ways to work around your weaknesses to step up in a big way for your team.


Happy facilitating!

Personal Development