Psykologisk trygghet handler ikke om deg

Mange har skrevet mye bra om psykologisk trygghet og hvor viktig det er. Blant andre ledere som forstår at de må bidra til å skape psykologisk trygghet. Og utviklere som opplever verdien av psykologisk trygghet i sine team. En fin beskrivelse av psykologisk trygghet er at det handler om å “kunne si hva en mener, komme med innspill og forslag, dele sin kompetanse og være seg selv uten å frykte represalier eller andre sosiale sanksjoner.”

Den store oppmerksomheten rundt psykologisk trygghet gjør det lettere å få gjennomslag for viktige endringer i kulturen der man jobber. For når det er så stor enighet blant fagfolk om hvor viktig det er, så er man nesten nødt til å gjøre noe med det hvis noen sier at arbeidsplassen mangler psykologisk trygghet.

De fleste vil foretrekke å jobbe et sted der er “stor takhøyde”, “rom for å feile” og hvor man ikke skal være redd for “represalier eller andre sosiale sanksjoner”. Da blir det enklere å komme med sine idéer og synspunkter, selv om man ikke egentlig liker å ta ordet. Og dette er viktig, for mange ulike idéer og innspill er helt sentralt når vi skaper noe nytt og verdifullt.

Når vi lager nye løsninger og produkter er mulighetsrommet nesten uendelig. Vi kan endre design, hvilke ord vi bruker, hvilke features vi prioriterer, hvem målgruppen er, hvordan brukerne finner løsningen, teknologiene vi velger å bruke, hvordan vi implementerer teknologiene osv, osv. Hvis ingen kommer med de gode idéene så blir de heller ikke med i det vi lager. Derfor er det viktig med psykologisk trygghet så vi får frem hele teamets samlede kreativitet. Jo flere stemmer, jo mer variasjon.

Men som man ser på illustrasjonen av “Innovasjon som en seleksjonsprosess” over — så er det også viktig å kunne plukke vekk idéer. Det gjelder for innovasjon, men også i det meste man gjør på jobb. Vi kan forbedre måten vi jobber på, hva vi gjør sammen sosialt, hvordan vi samarbeider med andre utenfor teamet, hva vi velger å tenke på som viktig for arbeidet osv. Det meste kan forbedres hvis vi klarer å få mange ulike idéer frem og en måte å skille de gode idéene fra de dårlige. Og det er på dette punktet, å skille mellom gode og dårlige idéer, at misforstått psykologisk trygghet kan gjøre teamet dårligere.

For vi mennesker er glade i våre egne idéer. Vi får selvfølgelig eierskap til det vi selv har tenkt ut. Og det gjør litt vondt når akkurat våre forslag forsvinner.

Forfattere og skribenter snakker om at du må “kill your darlings” for at teksten skal bli kortere og bedre. Og ofte er det gode grunner til at gode idéer ikke skal realiseres. Det kan være at det blir for kostbart, at det er i konflikt med noe som er besluttet et annet sted i organisasjonen, at det må nedprioriteres til fordel for noe annet, eller at brukerne ikke synes det er en like god idé som vi selv synes. Dette er forresten en vanlig årsak til at gründere ikke lykkes: de venter for lenge med å la ekte kunder prøve produktet, gjerne fordi idéen er gründerens “baby” og man blir litt redd for å se hvordan den faktisk blir mottatt.

Hvis man tenker at psykologisk trygghet handler om å ikke møte motstand, så får man et problem med denne helt nødvendige bortvelgelsen av idéer. Og samtidig er det psykologisk trygghet som er nøkkelen til å lykkes med å “ta livet av” idéer som noen er glad i.

For grunnen til at psykologisk trygghet gjør team gode er at også motforestillinger kommer frem. Forskeren som først brukte begrepet psykologisk trygghet i sammenheng med teamarbeid heter Amy Edmondson. Når hun selv snakker om psykologisk trygghet — så legger hun vekt på at motargumentene må få komme frem. At det må være rom for å si at en idé er dårlig, uten at den som sier det trenger å “frykte represalier eller andre sosiale sanksjoner.”

I mange sammenhenger handler det om at teamet som lager et produkt må kunne si imot idéer som kommer “ovenfra” når det trengs. Men det handler også om at idéer som kommer fra innsiden av teamet må kunne kritiseres. Så hvordan gjør man det uten at det blir ordentlig utrivelig?

Amy Edmondson deler i sin TED-talk tre tips til hva hver enkelt kan gjøre:

1. Fokuser på hva man kan lære sammen
2. Si eksplisitt at du selv ofte tar feil
3. Dyrk nysgjerrigheten og still mange spørsmål

Det stemmer ganske godt med min egen erfaring med dette, men jeg har lyst til å legge til noe som er mer relevant for hvordan vi helst jobber med i team med digital produktutvikling:

• Bli vant til å skille mellom idéer og mennesker. Post it-lapper kan inneholde idéene, mens menneskene koser seg med andre ting ved siden av.
• Vær litt oppmerksom på at noen kan være ekstra glad i enkelte idéer. Snakk om det — kanskje det ligger noe under som ikke har kommet godt nok frem eller er blitt misforstått.
• Få på plass noen tydelige kriterier for hva som skal til for å skille dårlige idéer fra gode — og bruk disse på alle idéene. Det handler gjerne om hvor enkelt det er å realisere, hvilken effekt man tror man kan oppnå, osv.
• Hvis man er uenige: formulér et eksperiment eller to for å finne ut av ting. Vær nysgjerrige på resultatet og feir læringen sammen. (Næmmen, det var jo akkurat dette Amy Edmondson anbefaler)

Godt teamarbeid er ikke uten uenigheter. Men med ekte psykologisk trygghet så blir det ganske gøy, selv om ikke det alltid er akkurat dine idéer som overlever.